Aktuelles

12.04.2017 aus der Rubrik: AWI News Von: Augin Dozla

Neuregelungen in der Zeitarbeit

Zum 1. April 2017 sind wichtige Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowie neue Regelungen gegen den Missbrauch von Werkverträgen in Kraft getreten:


Neue Regeln für die Zeitarbeit

Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei der Zeitarbeit

Auch nach bisheriger Rechtslage durfte der Einsatz von Leiharbeitnehmern beim Entleiher nur "vorübergehend" sein. Damit war aber bislang keine feste Grenze definiert.

Das neue Recht sieht eine arbeitnehmerbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten bei demselben Entleiher vor.

Die Höchstüberlassungsdauer ist als zweifaches Verbot ausgestaltet: Zum einen darf der Verleiher den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Zum anderen darf auch der Entleiher den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Bei Verstößen kann ein Ordnungsgeld von bis zu 30.000 € verhängt werden.

Zur Verhinderung einer Umgehung werden frühere Überlassungszeiten bei demselben Entleiher, die nicht länger als drei Monate zurückliegen, angerechnet. Ohne Bedeutung ist es für die Anrechnung, ob eine vorherige Überlassung durch denselben oder einen anderen Entleiher erfolgte.

Zulässig ist es jedoch, wenn der Entleiher einen anderen Leiharbeitnehmer auf den Arbeitsplatz setzt.

Von der 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifvertrag abgewichen werden - auch nach oben hin.

Kommt es zu einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, wird automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem  Entleiher fingiert.

 

Zwingendes Equal Pay bei der Zeitarbeit nach neun bzw. 15 Monaten

Zu den zentralen Änderungen zählt die Gleichstellung der Leiharbeitnehmer, die grundsätzlich ab dem ersten Arbeitstag greift. Leiharbeitnehmer haben nach neun Monaten einen Anspruch auf dieselben Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft. Dazu gehört der Anspruch auf ein Arbeitsentgelt für einen vergleichbaren fest angestellten Arbeitnehmer (gesetzliches Equal-Pay). Unter engen Voraussetzungen kann durch Branchenzuschlagstarifverträge eine Übergangsfrist für die Gleichstellung vereinbart werden. Allerdings muss auch in diesen Fällen nach spätestens 15 Monaten der Überlassung ein gleichwertigesEntgeltniveau erreicht werden.

Dieses Entgelt ist dann bis zu dem Zeitpunkt zu zahlen, an dem die gesetzliche oder tarifvertragliche Höchstüberlassungsdauer erreicht ist.

 

Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht bei Werkverträgen

In der Praxis haben Unternehmen teilweise eine Arbeitnehmerüberlassung als Auffanglösung vorgehalten. Diese „Vorratserlaubnisse“ sollten Werkverträge auffangen, bei denen es sich tatsächlich um Leiharbeitsverhältnisse handelte.

Gemäß der neu definierten Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten muss die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich im Vertrag bezeichnet werden. Die Person des Leiharbeitnehmers muss konkret benannt werden. Pflichtverstöße führen zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und seinem Arbeitnehmer. Die Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auf den Entleiher übergeht. Lediglich der Leiharbeitnehmer kann dem Übergang widersprechen, wenn er an dem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher festhalten möchte. Wird eine Arbeitnehmerüberlassung nicht offen dargestellt, begehen Verleiher und Entleiher eine Ordnungswidrigkeit. Dazu treten erhebliche finanzielle Risiken aus möglichen Verstößen gegen das Sozialversicherungsrecht.

 

Keine Leiharbeiter als Streikbrecher

Zukünftig ist es verboten, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher auf die bestreikten Arbeitsplätze einzusetzen. Bei einem Verstoß kann ein Bußgeld bis zu 500.000 € verhängt werden.

 

Definition des Arbeitnehmers im neuen § 611a BGB

Um den Missbrauch von Werkverträgen zu bekämpfen, wird im neuen § 611a BGB zum ersten Mal der Begriff des Arbeitnehmers definiert. Danach ist Arbeitnehmer, wer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Bei der Feststellung, ob im konkreten Fall ein Arbeitsvertrag vorliegt, sind die Gesamtumstände maßgeblich. Auf die Bezeichnung im Vertrag kommt es nicht an.

 

Gerne beraten wir Sie zu dem Thema und prüfen, ob in Ihrem Unternehmen aufgrund der neuen gesetzlichen Regelungen Handlungsbedarf besteht.

Schreiben Sie uns eine Email und wir rufen Sie zurück.

 


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